劳务派遣用工方式被引入中国后，在短时期内就获得了很大的发展，派遣单位(劳务公司)和被派遣劳动者的数量急剧攀升，劳动力派遣被应用于各行各业，银行、石油石化、移动通讯等特大型国有企业，都使用有劳务派遣工。劳务派遣用工己经成为我国企业劳动用工的重要组成部分。如何做好劳务派遣的人力资源规划已经成为中国劳务派遣型企业必须面对的课题。

尽管劳务派遣用工在国内蓬勃发展，但在劳务派遣用工管理方面却相对滞后，劳务派遣机构和用工企业因管理运作不规范对派遣员工造成利益损害的现象比比皆是，由此引发的诉讼、上访等不安定事件对企业、社会造成冲击。这些问题中多数是因为派遣单位不能够有效的做好人力资源规划，盲目照搬模仿引起。人力资源规划作为人力资源管理中的一个部分，其主要是为企业的人力需求、供给以及分配调度提供合理的决策方案，

由于人力成本占总成本的比例越来越高，人力资源规划的决策好坏对于企业的经营成败至关重要，特别是对人力资源需求规模比较火的劳务派遣型企业，劳务派遣型企业的人力资源靠订单驱动，其需求密集且有季节性、间断性的企业，其人力资源规划的作用尤其明显。如何决策控制企业人员的流动，何时雇佣、雇佣多少人、如何分配、何时解雇、解雇多少人、如何培训提供员工技能、如何实现不同类型员工的合理构成等等，这些对人员流动的决策直接影响着企业经济和社会效益的实现，因此建立一个人力资源规划战略对于劳务派遣型企业的可持续性的长期发展意义重大。而建立劳务派遣型企业的人力资源规划战略需要对企业建立符合实际情况的数学模型，根据历史数据和参数估计，寻找出其中的内在规律。

对于一个企业来说，人力资源规划的研究有着重要的实际意义。具体如下：

1.人力资源的费用，例如招聘和培训费用，占企业总支出的比例相当可观，通过人力资源规划可以较好的降低此费用；

2.劳动力市场的劳动力供给淡季可能会短期制约企业的发展；

3.劳务派遣型企业内部的人员的适当培养会对企业的利润增加造成比较大的影响；

4.通过人力资源规划，可以未雨绸缪的提前制定招聘计划和培训计划，增加企业的竞争力。

一般的企业做人力资源规划主要是满足其自身的需求，为其自身的岗位提供人才；而劳务派遣型企业除了会满足一些自身的行政管理岗位的需求之外，更多的则是把人“派出去”，并不是只为了满足自身的岗位需求。因此劳务派遣型企业的人力资源规划具有一定的特殊性，所以并不能通过一般的人力资源规划思想来为劳务派遣型企业的规划进行建模。